国美大战民企发展新样本

苏勇：民营企业创始人，就像对待孩子一样把小企业拉扯长大，可现在小孩要被别人抱走，感情上必然依依不舍，从而坚决主张自己的拥有权，不让 “保姆”反客为主，这种心情非常能理解。而评论则从现代公司治理模式看问题，公众公司的经营权和所有权可以分离，只要陈晓符合正常程序，又能为公司的所有股东带来利益，那么一切只是一场商战，无需外人大惊小怪。

两方观点如此对峙，可能来自中西方文化的差异。西方人看问题的优先次序是法-理-情，先从法律上看，陈晓是否犯法？再从公司章程上看，这样的治理结构对企业是否有利？然后再考虑感情。而中国人心目中的次序是情-理-法，先从情义上看，陈晓就不太厚道，所以公众的第一反应，必然是对陈晓进行道德审判。

龚丹韵：做个有钱的闲散大股东不好吗？比起西方，中国企业家更在乎对企业的实际控制权，为什么？

苏勇：中国人比较重视人际关系。一个人的社会地位高，往往取决于：出门有人前呼后拥、在家有人汇报、被同行无数次提到、还有媒体高度关注。你在位时，什么事都好办，退位后，什么人都不理你。所以中国老板们不仅仅满足于账面数字的增加，更在乎是否实际掌权以及周围人态度的变化。

我遇到过不少老板请职业经理人，双方往往经过四个阶段：起初，相见恨晚。职业经理人确实能规范管理。半年后，不过如此。老板一看业绩没有明显成效，加上不再有那么多人要自己签字，都跑别人办公室去了，心里开始失落。再接下来，别别扭扭。双方管理理念不合，摩擦增加。三年一过，礼送出境，或者干脆翻脸。

国外的公司架构本来就已成熟，老板换人对公司管理的影响也不大，所以请职业经理人，最终目的是为了让企业更健康地成长。而中国老板请职业经理人，最终目的是为了让钱赚得更多，短期内看不到业绩，就会大为不满。这种只看结果、急功近利的评价标准，不独经济领域如此。

龚丹韵：我们对人生的理解是否也有差异？比尔·盖茨主动退休，是因为他还有其他人生志向。而我们老板毕生心血几乎都在生意上，退下后，也没啥新寄托。

苏勇：物质改善比较简单，而精神的重建却很难。所以当下人的自我价值，更多依赖媒体对他的曝光程度、周围人对他的尊敬程度以及所在组织的名声等等，而这些必然和手中的实权联系在一起。这或许是价值信仰重建期，一种短暂的必然。

我相信，随着市场经济的发展，国美大战这样的现象，会越来越多，而我们的老板、职业经理人和大众，会渐渐走向成熟，明白如何理性评价一个企业和一个人。最终，形成这样一种社会共识：公司的力量，不仅在于赚钱的野心，更在于通过商业创新，改善我们的生活环境、制度环境，刷新人类的文明进程。如果我们的老板哪一天胸怀这样一种超越金钱的宏愿，那么中国企业的社会责任和百年声望，就不再会成为一道难题。

龚丹韵：您怎么看待民营企业的去家族化路径？

王永钦：如果保护股东的法律体系不健全，家族制就是保证大股东利益的一种手段。根据哈佛大学教授谢菲尔等人的研究，普通法系国家如英美等，聘用职业经理人的大众持股公司比较多；而大陆法系如意大利、法国等，家族企业相对更多，东亚也是这样。为什么会形成如此局面呢？研究认为，英美等国根据判例法来裁决，往往对股东权益保护得比较好；在大陆法系则相反，大股东往往只有通过控制权，才能保护自己的利益。

此外，在很多国家，创始人持股超过30%，被视为家族企业。如果按照这个标准，国美仍然是一家家族企业，黄光裕的反击就显得理所当然了。

龚丹韵：现代公司的治理模式，是否只能指向这一种？家族制企业一定走不长吗？

王永钦：公司治理一般有两种模式。一种是英美模式，认为公司应该最大化股东的利益；另一种是欧陆模式，认为公司应该最大化利益相关者的价值，其中还包括员工、供应商、社区等等，公司要做的是平衡这些人的利益。不管哪一种模式，一旦成为公众公司，最大化的应该是公司的价值。

有些家族企业也可以存在很长时间。但家族企业面临的最大问题是接班人，它很可能因为不合适的接班人而衰落。而公众公司，可以通过职业经理人生存下去，其弊端是法律不健全时，职业经理人有侵害股东利益的风险。

龚丹韵：同为东方文化的日本，有什么可供借鉴的经验？

王永钦：日本也是大陆法系，但创始人更喜欢生女儿，这样就可以选择一个能干的女婿做接班人。研究表明，在日本，这种企业的业绩比职业经理人管理的企业要好。而在美国，职业经理人管理的企业更好。

如果我们有成熟的职业经理人市场，陈晓比较容易被替代，也许就没有这场控制权之争。如果我们有成熟的控制权市场，其他公司如苏宁，可以趁机向国美发出要约收购，这也会改变国美的内部政治。可以说，由于很多方面的不成熟，最终导致了国美大战。但不管怎样，这是中国民营企业发展史上的一个绝好的样本。它提醒我们：公司政治是 “嵌入”到更宏大的社会之中的，不能简单地以道德眼光做出判断。

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